これまでの日本の企業は定期昇給を基本とし、終身雇用を保証していたが、働きかたの多様化に合わせてこれを見直す動きが広がっている(naka@AdobeStock)
これまでは、社歴の長い人、年齢の高い人から順に昇進、昇給する傾向があった。これは終身雇用を基本とし、「社歴の長い人、年齢の高い人は会社への貢献度が高いであろう」という前提の元で成り立っている(khunkornStudio@AdobeStock)
ところがその場合、「社歴が浅く年齢は若いが、会社への貢献度が高い人」に恩恵が届きにくい。また、「社歴は長く年齢は高いが会社への貢献度が低く、定年まで会社にしがみつこうとする人」が得をする結果となり、優秀な人材の流出にも繋がっている(78art@AdobeStock)
年齢が若くなるにしたがって転職への抵抗が低い傾向もあり、若者たちにとって「終身雇用」はすでに縁遠いものになっている。また、中小企業を中心に終身雇用を続ける体力がなくなりつつある所も多く、雇用側と被雇用側の双方で現実味のある選択ではなくなっているようだ(ELUTAS@AdobeStock)
従業員が成長や働きがいを実感できる環境を整えないと、グローバルな競争に勝ち残れないばかりか企業風土的にもよろしくない。トヨタやいすゞは2024年4月から能力に応じた評価などの仕組みを導入し、スズキやヤマハでも新たな評価の仕組みの導入を進めている(Ivan Traimak@AdobeStock)
従業員が働きがいを感じられる環境を整え、個人の能力を最大限に引き出せるよう努めれば、従業員の成長とともに会社の成長へとつながる。日本の自動車メーカーはさらに高い競争力を手に入れることができるだろう(ponta1414@AdobeStock)